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阿里的“无用”和“有用”

时间: 2019-09-26 |点击率: 37


2001年年初,钱塘江已经嗅到了春雨的气息,马云坐在离西湖3公里的华星科技大厦办公室里,总感觉阿里缺了点儿什么东西。


手握高盛和软银等投资的2500万美金,阿里此时已经有了不小的名气。半年前,《福布斯》记者Justin Doebele把穿格子衫的马云摆上了杂志封面的位置,让阿里在海内外声名鹊起。踌躇满志的马云高举高打,办公室开到了香港、硅谷和欧洲,人员也从开始的18个人迅速扩张至数百人。


尽管创始人豪气干云,CFO资深老练,但公司运营却一团乱麻:多地团队配合混乱,公司缺乏清晰架构,汇报体系乱作一团,账上剩下1000万美金,只能撑五六个月。更重要的是,入职的人越来越多,有的西装革履,有的拖鞋T恤,有的蓬头垢面,马云为阿里描绘的宏大愿景,他们认同吗?


在1月8日这一天,52岁的香港人关明生拖着行李箱,来到华星科技大厦报到,并在旁边120块/天的招商宾馆里一住就是两年。这位有着25年国际管理经验,在GE工作了15年的资深高管离开已定居的伦敦,千里迢迢来杭州,只办一件事:担任阿里巴巴的第一任首席运营官(COO)。


关明生温和,客气,两鬓泛白,发际线高于阿里所有的程序员。尽管他的工龄比互联网的历史还要长两倍多,但马云在北京长富宫饭店跟他聊完后,便拍板道[1]:“我看你赴约不迟到,大衣叠成方块,办事井井有条,和我天马行空的个性正相反,可以互补,阿里巴巴现在就需要条理和系统。”


出乎意料,关明生上任后来并没有马上施展他娴熟的管理手段,而是先帮马云做了一件看起来很“务虚”的事情。


来阿里报到的第5天,马云在关明生办公室里跟他阐述阿里的价值观,唾沫横飞,关明生发问:“你讲的这些都很好,为什么不把它们落实到纸面上?”马云一想有道理,于是他们俩就跟蔡崇信、吴炯、金建杭和彭蕾四个人一起,沿着关明生建议的 “愿景、使命、价值观”三个方向讨论了起来。[2]


愿景和使命都在马云脑子里,前者的雏形是“80+10+1”:“80”指企业能活80年,“10”是指世界10大网站之一,“1”意思是只要是商人就一定用阿里巴巴。而使命也是现成的:让天下没有难做的生意。不好办的是价值观,马云从办公室里拿出一叠纸,是他构思价值观的草稿,足足有五六十页。


整理这些草稿颇费功夫,那叠纸彭蕾和关明生各拿一半,把里面的要点一条条地抄在办公室的玻璃板上,满满一整墙。然后六个人开始讨论,增补,删减。7个小时后,他们终于商量出了阿里价值观的第一个版本:激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重。


9个关键词,两个同事提议:“叫九阴真经吧?”其他人齐摇头,这不是邪路吗?喜欢风清扬的马云脑子很快,立刻反应道:要不叫“独孤九剑”吧!


在此后的三个月里,类似的讨论和碰面几乎每天都在进行。很快,一套考核系统诞生了,目的是让全公司都能接受统一的价值观:阿里每个员工都必须有一个季度评估和打分卡,50%的得分来自于业绩,剩下的50%来自于对价值观的坚持程度,雇佣、评估、晋升和辞退均以这个得分为基础。


不出意外,员工对此并不买账,毕竟价值观从马云口里说出来是一回事儿,变成考核指标则是另一回事,更何况那9个词看起来平平无奇,像是从MBA教材里扒出来的。员工抵触是普遍现象,甚至在关明生一次宣讲中,美籍高管艾斯利曼也在台下抱怨:花了三个月,就搞出这些矫情的PPT来[4]?


是啊,这么虚头巴脑的东西,有用吗?




01. 刷橙




员工觉得价值观“无用”,原因有两个,一长一短,短的跟当时全球互联网寒冬有关,长的跟中国企业家的心结有关。


2001年互联网泡沫刚破,丁磊在酒吧喝酒浇愁,马化腾困难时一度想卖掉公司,李彦宏为了业务转型在董事会上声嘶力竭。悲观的情绪在北上深的IT圈子里蔓延,偏安杭州的阿里却在账上现金只能撑6~7个月的情况下,花了3个月时间搞了一套价值观出来,绝大多数员工都想不通。


不光是普通员工无法理解,企业家们也无法理解。马云创办阿里的1999年,正处在改开后第一批民营企业家有所小成的时候。这批经历了十年动乱寒潮浸骨的50后和60后,始终处在一种如履薄冰和时不我待的分裂中,对“口号式治理”天然不信任,对一切貌似“假大空”的东西都感到厌恶。


这种情绪其实很合理。在市场经济中,实用主义的“黑猫白猫论”才是终极信仰,价值观要么像是洋人嘴里的英文单词,要么像是人民日报的头版社论,即使有企业家倡导价值观,多半也是喊的人装样子,听的人翻白眼,柳传志接地气的“搭班子,定战略,带队伍”的三板斧,才是那个年代的管理显学。


依照惯例,阿里的价值观也应该在雷鸣大作之后,化作无关痛痒的雨点。但矛盾在于,马云是真信价值观,这意味着初期一定困难重重。


率先抵触的是B2B销售团队。2000年底,阿里第一个成功商业变现的产品“Gold Supplier”(中国供应商)上线,销售工作由销售天才李琪负责,公司各种背景的Sales开始增多。这些人大都出身草莽,学历不高,这个月能不能签单决定他们下个月的温饱,“价值观”听起来既遥远又不切实际。


18岁就进显像管厂打工的区域经理俞朝翎就是典型代表,他毫不客气地评论关明生的培训:“那些都是废话,我赚我的钱,文化跟我有什么关系?”而负责深圳区的王刚则更直接,这位日后通过投资滴滴赚了一万倍的金牌销售对马云说:“Savio(关明生)的培训没用,他讲得不对。” [6]


也有闹出笑话的,比如日后成为美团COO的干嘉伟,当时在阿里杭州总部当销售员。2001年西湖论剑期间,关明生在台上讲解阿里的“独孤九剑”,干嘉伟觉得“其实可以诠释得再好一点”,于是跑到台上去讲什么“大象无形,大音希声”,直接把老关惹火了。


这些不满和牢骚,马云都看在心里。如何让干部接受统一的思想,马云知道最好的老师是谁。


方法分两步。首先,建立培训体系。2000年,在大多数互联网公司都过了今天不知明天的时候,阿里宣布花大力气搞培训,以后每年投入100万。这套培训体系被称作“百年大计”,里面价值观部分占60%,由马云、关明生和彭蕾主讲,而销售部分只占40%。阿里规定所有销售上岗前必须回杭州脱产培训一个月。等到毕业时,新员工要么抹去跟“独孤九剑”相冲突的棱角,要么很快就选择离职走人。


除了早期员工,后面进阿里的人基本都在“百大”培训过,比如日后成为赶集网COO的陈国欢是2百大(第二期“百年大计”的意思),美味不用等COO夏小虎是8百大,后来曾任职阿里B2B公司CEO的卫哲入职时已是53百大。从“百大”开始,阿里逐步建立起一整套“百年”系列培训体系。


由于橙色象征着阿里,这些培训私下里有个更生动的名字:刷橙。


其次,“管住”脑子后,阿里需要用一套考核制度来管住手脚。如前文所述,阿里考核体系中价值观和绩效各占50%,这两个维度可将员工分为五类:狗(没业绩,没价值观)、野狗(有业绩,没价值观)、小白兔(没业绩,有价值观)、牛(业绩和价值观都一般)和明星(有业绩,有价值观)。


这五类里其他的都好处理,唯有“野狗”这一类,是考验能否坚持价值观的关键。2002年下半年,中供(“中国供应商”简称)团队的两名销售给了客户回扣被查出,两人都是典型的“野狗”,业绩占到所属大区的50%之多。尽管阿里当时正处于冲刺“全年盈利1块钱”的关键时刻,但马云还是没有手软,“咔咔把两个人裁掉”了。


给客户采购塞回扣侵蚀了客户的利益,显然属于违反“客户第一”原则的踩线行为,自然要祭出雷霆手段。而除了这种“树典型”案例,价值观考核已经全面渗透到员工的日常工作之中,无论大事还是小事,红线始终在那里。多年后,马云在阿里组织部的一次讲话中点出了这样做的动机:


天下没有人不认同客户第一的,天下没有人不认同团队合作的,天下没有人不认同诚信的,你去问一下,诚信对不对?对啊,但是你不考核它,它是出不来的,文化是靠考核出来的。”


“价值观是考核出来的”是阿里文化能落地的关键。马云后来还总结:“价值观是用来弥补制度不足的,但价值观本身恰恰是需要制度保证。”把无形变有形,这是他常说的那句“虚的价值观,实做”的具体含义。这种思路,显然已经超出了经典管理学的范畴,在全球找不出多少同行者。


至此,阿里围绕价值观已经形成了相对完善的理论体系、培训体系和考核体系,大批熟稔价值观的员工奔赴前线。他们中有的高度认同,有的囫囵吞枣,有的仍存怀疑,“独孤九剑”这件武器离开马云的嘴和阿里的墙后,能否在残酷的竞争中提供战斗力,恐怕除了马云外谁的心里都没底。


如何验证武器的效用?最有效的方法永远只有一个:战斗。


本文经授权转载自微信公众号:饭统戴老

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作者:戴老板/张假假